Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının, 01/02/2005 - 30/01/2015 tarihleri arasında davalı işyerinde depo görevlisi olarak çalıştığını, aldığı son maaşın 1.500,00 TL olduğunu, ... sözleşmesinin işçi tarafından çalıştığı işin zor şartlar altında yapılması nedeniyle yanına yardımcı eleman alınmasını istemesi, işverenin eleman alacağını söyleyerek oyalaması ve neticede eleman almayacağını beyan etmesi nedeniyle haklı olarak feshedildiği iddiasıyla, dilekçesinde belirtilen kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ... bayram, genel tatil ve yılbaşı talili çalışması alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının 30/12/2006 - 26/11/2015 tarihleri arasında vasıfsız eleman olarak davalı ... yerinde çalıştığını, 27/01/2015 tarihinde işe mazeretsiz ve bildirimsiz gelmemesi nedeniyle ertesi gün şirket ortağı ve yetkilisine mesaj göndererek başka bir ... yerinde çalışmaya başladığını bildirdiğini, daha sonrasında da gönderdiği ihtarname ile işin ağırlığını bahane göstererek sözleşmesini feshettiğini, davacının sol aldığı ücretin 1.500,00 TL olduğunu, dilekçesinde belirttiği alacaklarının bulunmadığını beyanla, davanın esastan ve usulden reddini talep etmiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar süresi içerisinde davalı yetkilisi tarafından temyiz edilmiştir.
1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı ... Kanunu’nda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir ... karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
... sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. ... sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında ... sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323’üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. ... sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, ... sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı ... sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi yada banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, ... sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, ... yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi yada sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, ... sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı ..., işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı ... bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı net 1.500,00 TL. ücret aldığını iddia etmiş, davalı ise davacının son ücretinin net 1500,00 TL olmadığını savunmuştur. Davalı işyerinde depo görevlisi olarak çalışan davacı 8 yıllık kıdeme sahiptir. Dosya içerisinde bordro bulunmamakla sosyal güvenlik kurumu kayıtlarında davacının çalıştığı dönem boyunca asgari ücret üzerinden prim ödemesinin yapıldığı anlaşılmaktadır. Davacı tanıklarından birisi sadece davacının ücretine ilişkin beyanda bulunmuş, davacının aylık 1.200,00 TL. ücret aldığını beyan etmiştir. Mahkemece, davacının aylık net 1.350,00 TL. ücret aldığı kabul edilmiştir.
Dosya içeriğine göre davacı tanığı beyanı esas alınarak aylık net 1.200,00 TL. ücretle çalıştığının kabulü ile alacakların bu ücrete göre hesaplanıp hüküm altına alınması gerekirken davacı tanık beyanını aşacak şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Diğer taraftan, fazla çalışma ve genel tatil alacakları hesaplanırken davacının ücretinin belirlenemediği geçmiş yıllara ilişkin hesaplamanın fazlası ispatlanamadığından kayıtlara göre yapılması gerekir.
3- Davacı yıllık izin ücretlerinin ödenmediği iddiası ile talepte bulunmuş, davalı ise yıllık izinlerin kullandırıldığını, savunmuştur.
4857 sayılı ... Kanununun 59. maddesinde, ... sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için ... sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.
Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.
Mahkemece davacının yıllık izin alacağına hükmedilmiştir. Davalı şirket vekilinin cevap dilekçesinde deliller bölümünde yemin deliline başvuracaklarını açıklamış, 14.01.2016 tarihli dilekçesinde de davacıya yemin teklif ettiklerini bildirmiş ise de, mahkemece yemin bakımından usuli işlemler yerine getirilmeksizin karar verilmiştir. Mahkemece yapılacak ... yıllık ücretli izinlerin kullanılıp kullanılmadığı hususunda teklif edilen yemine ilişkin usuli işlemleri yerine getirerek sonucuna göre karar vermektir. Yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
4-Taraflar arasında davacının fazla mesai yapıp yapmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda ... yeri kayıtları, özellikle ... yerine giriş çıkışı gösteren belgeler, ... yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. ... yerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı ... Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı, çalışma saatinin 08: 30-19: 00 arası olduğunu son bir yıldan önce haftada 2 gün saat 20: 00’ye kadar çalışıldığını ancak fazla çalışmanın kendisine ödenmediğini belirtmiştir. Mahkemece, davacının iddiası aşılarak son bir yıl haftada 2 gün 20: 00’e kadar çalıştığı kabulü ile hesaplama yapılması hatalıdır.
Diğer taraftan, gerekçede fazla çalışma alacağından yüzde otuz indirim yapıldığı belirtilmesine rağmen alacağın indirim yapılmaksızın hüküm altına alınması hatalıdır.
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24/09/2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.