Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 2007 yılı temmuz ayından 01/03/2014 tarihine kadar servis yetkilisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın işverence feshedildiğini beyanla kıdem tazminatı, hafta tatili, prim, yıllık ücretli izin, ulusal bayram ve genel tatil, fazla çalışma alacaklarının tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 09/01/2014 tarihinde istifa dilekçesi verdiğini, işi kendisinin bıraktığını, kıdem tazminatı isteyemeyeceğini, davacının fazla mesai yapması yönünde bir talimat verilmediğini, davacının yönetici olarak çalıştığını, prim usulü çalıştığından çalışmasını kendi ayarladığını beyanla davanın reddini savunmuştur.
Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
Somut olayda, davacı işçi davalı tarafça istifaya zorlandığını ancak baskılara direndiğini ve sonunda iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise 09/01/2014 tarihli istifa dilekçesi ile iş sözleşmesinin davacı tarafından daha iyi koşullarda bir iş bulması üzerine feshedildiğini savunmuştur. Mahkemece 09/01/2014 tarihli istifa dilekçesinin tazminat ödenmesi şartı ile yapıldığını bu halde feshin işverence haklı neden olmaksızın gerçekleştirildiği kabulü ile davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de 09/01/2014 tarihli dilekçede davacının tazminat talebinin bulunmadığı, hak ve alacaklarının saklı tutulması kaydı ile istifa ettiğini belirttiği anlaşılmış olup söz konusu istifa dilekçesi sonrasında taraflar arasında imzalanan 07/02/2014 tarihli “İhbar Tazminatı Borcu İzin Ücreti Alacağı Mahsup Protokolü” başlıklı belge, tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde kabul edilenin aksine iş sözleşmesinin davalı işverence feshedilmediği, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın davacı işçi tarafından feshedildiği kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazmimatının kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Hükmün yukarıda gösterilen nedenden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 17/09/2020 gününde oybirliği ile karar verildi.