Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili 30.06.2014 harç tarihli dava dilekçesi ile davacının davalı işyerinde 01.10.2010-15.05.2014 tarihleri arasında ... işyerinde kasa sorumlusu olarak çalıştığını, iş aktinin davacı tarafından davalının davacının ücretini bordroya tam olarak yansıtmaması,fazla çalışma ücretlerini ödememesi,primlerini elden ödemesi ve ağır şartlarda çalışması sebebi ile davacı tarafından haklı sebeple feshedildiğini,davacının işyerinde asgari ücret + prim sistemi ile çalıştığını, ayda 1300-1400 TL prim aldığını, özel günlerde bu pirimlerin 4000 liraya kadar çıktığını, son aylık ücretinin toplam 2140 TL olduğunu,çalışma saatlerinin haftada 6 gün 8 saat olduğu belirtildiğini ancak fiiliyatta 12 saat 09.00-21.00 saatleri arasında çalışıldığını,bayram yılbaşı anneler babalar günü gibi özel günlerde de 15 saat çalıştığını,fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini açıklayarak davalıdan 500 TL kıdem tazminatı,1000 TL fazla çalışma ücreti alacağının alınmasına karar verilmesini talep etmiştir. Davacı vekili 02.12.2015 tarihli ıslah dilekçesi ile davalıdan 11.306,52 TL kıdem tazminatı,21.628,04 TL fazla mesai ücreti alacağının alınmasına karar verilmesini talep etmiştir.Davacı vekili 01.02.2016 tarihli duruşmada fazla mesai ücreti alacağının 19.250,29 TL olarak alınmasına karar verilmesini imzalı beyanı ile talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesi ile davacının iş aktinin istifa ile sona erdiğini belirtmiş 01.10.2010 tarihinde çalışmaya başladığını,kıdem tazminatına hak kazanamayacağını, ihtarnamede belirtilen hususların soyut ve gerçeğe aykırı olduğunu,davacı iradesinin istifa olarak kabül edildiğini ve davacının fazla mesai ödenmemesi,çalışma koşullarının ağır olması sebebi ile iş aktini feshedemeyeceğini, davacının tüm ayı raporları ile işe devam etmeyerek geçirdiğini,haftada 45 saat çalışıldığını,prim usülü ile çalışmada fazla çalışma kabül edilemeyeceğini,ücretsiz izinlerin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkeme toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kabulüne karar vermiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir.
İşçinin imzasını içermeyen bordrolarda fazla çalışma tahakkuku yer aldığında ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığı banka hesabına ödendiğinde, tahakkuku aşan fazla çalışmalar her türlü delille ispatlanabilir. Tahakkuku aşan fazla çalışma hesaplandığında, bordrolarda yer alan fazla çalışma ödeme tutarları mahsup edilmelidir.
İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı yerde görev ve talimat veren bir başka yönetici ya da şirket ortağı bulunması halinde, işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar. O halde üst düzey yönetici bakımından şirketin yöneticisi veya yönetim kurulu üyesi tarafından fazla çalışma yapması yönünde bir talimatın verilip verilmediğinin de araştırılması gerekir. İşyerinde yüksek ücret alarak görev yapan üst düzey yöneticiye işveren tarafından fazla çalışma yapması yönünde açık bir talimat verilmemişse, görevinin gereği gibi yerine getirilmesi noktasında kendisinin belirlediği çalışma saatleri sebebiyle fazla çalışma ücreti talep edemeyeceği kabul edilmelidir.
Satış temsilcilerinin fazla çalışma yapıp yapmadıkları hususu, günlük faaliyet planları ile iş çizelgeleri de dikkate alınarak belirlenmelidir. Satış temsilcileri genelde belli hedeflerin gerçekleşmesine bağlı olarak prim karşılığı çalışmaktadırlar. Prim, çalışanı özendirici ve ödüllendirici bir ücret ödemesi olup işverence işçiye garanti edilmiş bir temel ücretin üzerine belirli bir usule bağlı olarak ödenen ek bir ücrettir. İşverenin istek ve değerlendirmesine bağlı olabileceği gibi, sözleşme gereği olarak da verilebilir. Fazla mesai ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, kanunda yazılı şartlar çerçevesinde, haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. İşçi fazla mesai yapsın yapmasın prim ödemesi var ise bu ek ücrete hak kazanır. Ancak ister gezerek, isterse işyerinde çalışsın satış temsilcisi mesaisi artıkça prim alacağı artacağından, bir anlamda yüzde usulü ile çalışması söz konusu olduğundan fazla çalışma ücretinin yüzde usulünde olduğu gibi sadece zamlı kısmının (% 50) hesaplanması gerekir.
İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemiz, 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğunu kabul etmektedir. Buna göre aylık 22,5 saat haftalık 5,2 saat fazla çalışma ücretinin temel ücret içinde ödendiği sonucuna varılmaktadır. Sözleşmedeki kuralın geçerli olabilmesi için kararlaştırılan ücretin, asgari ücrete ilave olarak aylık 22,5 saat fazla çalışmanın zamlı kısmını aşacak şekilde belirlenmesi gerekir.
Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.
Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.6.2009 gün 2007/40862 E, 2009/17766 K).
Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4 üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5 inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.
Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41 inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).
Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68 inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.
Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K .).
Fazla çalışmaların yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin normal mesaisinin üzerine sürekli olarak aynı şekilde fazla çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır(Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.).
Fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir.
Fazla çalışma ücretinden karineye dayalı makul indirime gidilmesi sebebiyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemez.
Somut olayda davacı işçi davalı işyerinde prim usulü çalışmakta olup fazla mesaisine bağlı olarak primi de artmaktadır.
Bu usul çalışmada yukarıda da açıklandığı üzere fazla mesainin zamsız kısmının ödendiği sadece zamlı kısmının ödenmediği kabul edilerek fazla mesai hesabının 0,5 kat sayı ile yapılması gerekirken 1,5 kat sayı ile yapılması hatalıdır.
Ayrıca davacı vekili fazla mesai alacağı bakımından dava ve ıslah dilekçesi ile 21.628,04 TL talep ettikten sonra 01.02.2016 tarihli celsede ıslaha karşı zamanaşımı defini kendi gözeterek fazla mesai talebini 19.250,29 TL’ye çekmiştir.
Buna göre 21.628,04 TL- 19.250,29 TL =2.377,75 TL dava ile ıslah arasında zamanaşımına uğramış olan fazla mesai alacağı bulunmaktadır ve bu miktar takdiri indirim dışında reddedilmesi gereken miktardır. Ayrıca takdiri indirim nedeniyle hüküm altına alınmayan bir miktar daha vardır. Davacının fazla mesai talebi sonuç olarak 11.833,52 TL olarak hüküm altına alındığına göre fazla mesai bakımından dava kısmen kabul kısmen red olduğu halde hükmün tam kabule göre kurulması, takdiri indirim dışındaki red nedeniyle kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına ücreti vekalete hükmedilmemesi de ayrıca hatalıdır.
Yeni kurulacak hükümde fazla mesai hesabının 1,5 kat sayı ile değil 0,5 kat sayı ile yapılacak olması nedeniyle red miktarının artacağı fazla mesai hesabının ıslaha karşı zamanaşımı defi nedeniyle 02.12.2010 tarihi sonrası için yapılması gerektiği hususları da gözden kaçırılmamalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 24.06.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verilmiştir.