Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin, davalı şirkette 18/06/2007-06/12/2010 tarihleri arasında çalıştığını, davacının işyerinde zor şartlar altında çalıştığını, düzeltilmesini istemesine karşın ... koşulları düzeltilmediği ve kendisine 'istemiyorsan bırakırsın' şeklinde sözler söylenerek ayrılmasının istendiğini, istifa iradesi olmadan davacıya matbu istifa dilekçesi imzalatıldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram genel tatil ücreti ve hafta tatili ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette 18/06/2007-06/12/2010 tarihleri arasında çalıştığını ve istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığını, işveren şirkete 06/12/2010 tarihinde verdiği yazılı beyanla işyerinden kendi isteği ile ayrıldığını bildirdiğini, bunun yanında mahkememizin 2011/241 Esas sayılı dava dosyasında 'ben şirketten istifa ettim' şeklinde beyanının bulunduğunu, istifa ederek işyerinden ayrılan davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının Bandırma’da kendisine sabit bir görev verilmediği için istifa ettiği, istifa iradesinin geçerli olduğu ve kıdem tazminatına hak kazanmadığı, fazla mesai, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili çalışmalarını kanıtladığı gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasa'nın 17'nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha ... yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, ... Kurumu'na yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasa'nın 14'üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut uyuşmazlıkta; davacıya ait 06.12.2010 tarihli, el yazılı ve imzalı istifa dilekçesinde “06.12.2010 tarihi itibariyle kendi isteğimle bağlı bulunduğum denetim bölümü denetim asistanlığı görevimden istifa ediyorum” şeklinde açıklama yapıldığı, istifa nedeninin ise belirtilmediği anlaşılmıştır.
Davalıya karşı başka bir işçinin açtığı davada davacının tanık olarak dinlendiği ve duruşmada, “...işçilere keyfi uygulama yapılmaktadır, ben de şirketten istifa ettim, ben ayrıldığımda davacı halen çalışıyordu...” şeklinde beyanda bulunduğu görülmüştür
Dosya içeriği ve davacının tanık olarak verdiği ifade dikkate alındığında, davacının iş akdini yargılama sırasında da ödenmediği tespit edilen işçilik alacakları nedeniyle haklı feshettiği anlaşıldığından Mahkemece davacının kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.
3-Davacı işçi davalıya ait işyerinde denetim elemanı olarak çalışmış olup, tanık beyanları ve özellikle müşterek tanık Alper Kürşat’ın beyanları dikkate alındığında davacının hafta tatillerinde çalışmadığı anlaşıldığından Mahkemece kanıtlanamayan hafta tatili ücreti talebinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
4- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesine göre, ulusal bayram ve genel tatil günleri yapılan çalışmalar için işçiye ilave bir yevmiye ödenmesi gerekirken, bilirkişinin raporunda bu hesaplamayı yaparken 1 yerine 1,5 katsayısını kullanarak fazladan yaptığı hesaba itibar edilerek ulusal bayram ve genel tatil ücretinin hüküm altına alınması hatalıdır.
5-Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla ... süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, fazla ... ücreti açısından, dosyada mevcut taraflar arasında düzenlenen 01.10.2009 tarihli iş akdinde fazla ... ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönünde hüküm bulunmaktadır.
Mahkemece haftalık 5,2 saatlik fazla ... süresinin kanıtlanan haftalık fazla çalışmalarından mahsup edilmesinden sonra bakiye saat üzerinden fazla ... alacağının hesaplatılması gerekirken, bu yönteme uyulmadan fazla ... hesabı yapan bilirkişi raporuna itibarla hüküm kurulması isabetsizdir.
6-Kabule göre de; Dairemiz uygulamasına aykırı hesaplama yöntemi ile belirlenen fazla ... alacağında aylık ücrete dahil olması nedeniyle mahsup edilmesi gereken tutarın, hesaplanan fazla çalışmalarından düşülmesi ve bulunan miktardan karineye dayalı makul bir indirim yapılarak alacağın hüküm altına alınması gerekirken, mahsup edilmesi gereken tutar üzerinden karineye dayalı makul indirim yapılarak hüküm kurulması ayrıca hatalıdır.
F) SONUÇ:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.10.2018 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.