Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmisini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, Bölge Müdürü A.. A.. tarafından iş saatinde kağıt oynadıklarının belirlendiği iddia edilerek istifa dilekçesi imzalattırılmaya çalışılmak suretiyle iş ilişkisinin sona erdirildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının mesai saati içinde kahvede oyun oynarken amirleri tarafından görüldüğü ve bunun üzerine istifa ettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, iş aktinin fesih sebebi olarak gösterilen istifa dilekçesinde davacının imzasının bulunmaması nedeni ile davacının iş akdinin istifa nedeniyle feshedilmediği, bu sebeple davalı işverenin fesih gerekçesi olarak gösterdiği sebepleri ispatlar mahiyette bir delilinin olmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olayda, davacı davalı işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak 1 yıl süreyle çalışmıştır.
Davacının, 31.07.2012 tarihli dilekçe ile " 17.06.2011 tarihinde başlamış olduğum görevime kendi rıza ve isteğimle 31.07.2012 tarihinden itibaren istifa eder gereğini bilgilerinize rica ederim" şeklinde yazılı beyanda bulunduğu, ancak dilekçenin imzasız olduğu görülmüştür.
Davacı ve tanıkları E.. Ö.. ile M.. A..ın iş sözleşmelerinin feshini gerektiren eylemin gerçekleştiği kafede oyun kağıdı ile oyun oynama eylemleri sabittir. Taraflar arasındaki anlaşmazlık bu eylemin mesai saatleri içinde olup olmadığı noktasında ise de söz konusu oyun oynanan yere ait fotoğraf örneği incelendiğinde yemek yenilen yerden ziyade oyun oynanan bir yer olduğu izleniminin oluştuğu, davacı ve tanık olarak dinlenen arkadaşlarının oturdukları masada bulunan oyun kağıtları ile oyun oynadıkları sabit olup, işverenin vekili konumunda bulunan şirket çalışanına hasredilen baskı sözlerinin söylendiğinin de davacı tarafından ispat edilemediği anlaşılmıştır.
Davacı tanıkları E.. Ö.. ve M.. A..ın açtığı feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin davalarda feshin haklı olduğunun tespiti ile sonuçlanmış ve kesinleşmiştir. Davacının aynı eylemi birlikte yaptığı diğer işçilere ilişkin davaların redle sonuçlanıp kesinleşmesi ve davacının istifa dilekçesinin altına adını yazmasının mevzuatta imza olarak geçerli olduğunun kabulü gerektiğinden iş sözleşmesinin davacı tarafından istifa ile sonlandırıldığı anlaşılmakla davanın reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile istifa iradesinin bulunmadığı gerekçesi ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 46.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL. ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 08.05.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.